Arbeitszeugnis – Ihre Pflichten und Ihr Spielraum

Wenn ein Mitarbeiter geht, hat er ein Anrecht auf ein schriftliches Arbeitszeugnis. Wenn Sie unbedacht formulieren, riskieren Sie womöglich Streit – im schlimmsten Fall sogar eine Klage. Worauf Sie achten müssen, damit Ihr Zeugnis rechtssicher ist.

Das muss rein

Das einfache Zeugnis macht lediglich Angaben zu Art und Dauer der Tätigkeit. Arbeitnehmer können jedoch ein qualifiziertes Zeugnis verlangen (§ 109 Gewerbeordnung). Nach allgemeiner Rechtsprechung sollte darin Folgendes enthalten sein:

• Eckdaten zur Beschäftigung: innerbetriebliche Position und Beschreibung der Tätigkeit
• Bewertung von Leistung und Verhalten
• bei einer guten Zeugnisnote eine Schlussformel, in der dem ausscheidenden Mitarbeiter alles Gute gewünscht wird
• falls der Mitarbeiter das möchte, der Grund des Ausscheidens

Stufen bei der Leistungsbeurteilung

Ein Zeugnis muss grundsätzlich wohlwollend für den Mitarbeiter sein. Es soll ihn in seiner beruflichen Entwicklung nicht beeinträchtigen, muss aber trotzdem wahr sein. Daher hat sich im Lauf der Zeit eine spezielle Zeugnissprache gebildet. Die Formulierungen sind grundsätzlich positiv. Doch dahinter verbirgt sich mitunter Tadel. So entspricht „zu unserer Zufriedenheit“ lediglich der unterdurchschnittlichen Note 4. „Stets zu unserer vollsten Zufriedenheit“ bezeichnet dagegen die Note 1.

Von einem geheimen Code kann aber längst keine Rede mehr sein. Deshalb wird über die Formulierungen immer wieder gestritten. Die folgende Rechtspraxis hat sich gebildet (Bundesarbeitsgericht BAG, Az.: 9 AZR, 584/13): Wünscht ein Mitarbeiter eine bessere Bewertung als den Durchschnitt, liegt die Beweislast bei ihm. Möchten Sie als Arbeitgeber unterdurchschnittliche Noten vergeben, müssen Sie dies begründen können, zum Beispiel durch das Vorweisen einer Abmahnung. Sie oder Ihre Personalabteilung sind allerdings nicht verpflichtet, die gängigen Zeugniscodes zu verwenden. Eigene Formulierungen sind erlaubt.

Aussagen zum Verhalten

„Das Verhalten von Herrn X gegenüber Vorgesetzten, Mitarbeitern und Kunden war stets vorbildlich.“ Bei dieser Aufzählung hat sich eine feste Reihenfolge eingebürgert. Eine Abweichung davon gilt als Signal. Steht der Vorgesetzte an letzter Stelle oder wird er gar weggelassen, weist dies auf ein Autoritätsproblem hin. Bei einem Ladenangestellten mit Kassenzugriff nicht auf die Ehrlichkeit hinzuweisen sagt ebenfalls viel aus.

Die Schlussformel

Ein Zeugnis muss keine Schlussformel mit Bedauern, Dank und guten Wünschen enthalten (BAG, Az.: 9 AZR 227/11). Aber wenn Sie darauf verzichten, ist dies eine deutliche Abwertung. Bei der konkreten Formulierung haben Sie einen großen Spielraum.

Gebot zur Wahrhaftigkeit

Das Arbeitszeugnis muss der Wahrheit entsprechen. Falsche Angaben können auf den Zeugnisaussteller zurückfallen. Beispiel: Ein Mitarbeiter hat gestohlen und wird deshalb entlassen. Das Zeugnis stellt ihn jedoch als ehrlichen Arbeitnehmer dar. Ein anderes Unternehmen stellt ihn ein und wird ebenfalls Opfer eines Diebstahls. Dann könnte der neue Arbeitgeber den früheren auf Schadenersatz verklagen.

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